Sicher besetzen
Eine Schlüsselrolle anhand eines gemeinsamen, nachvollziehbaren Maßstabs entscheiden.
Zu Assessment und AuditManagementdiagnostik.
Mehr Sicherheit bei Ihren wichtigsten Personalentscheidungen.
Management Assessments, Management Audits, Executive Assessments und Potenzialanalysen sichern Ihre Entscheidungen bei Auswahl, Beförderung und Nachfolge. DIN-33430-orientiert, mit direkter Betreuung auf Senior-Ebene. International tätig, Standort Frankfurt am Main.
MDiag klärt, wer eine Schlüsselrolle tragen kann und wie Führung gezielt entwickelt werden sollte.
✓DIN-33430-orientiert
✓Direkte Senior-Betreuung
✓International tätig
✓Standort Frankfurt
Ihre Ausgangslage
Der passende Weg richtet sich nach der Aufgabe.
Bei Auswahl, Beförderung und Nachfolge steht eine belastbare Entscheidung im Mittelpunkt. Bei neuen Rollen oder veränderten Anforderungen geht es um gezielte Entwicklung.
Führung entwickeln
Potenzial, Verhalten und Entwicklungsbedarf für die nächste Aufgabe klären.
Zu Leadership Development
Neue Rolle, neue Anforderungen
Was eine Fehlbesetzung wirklich kostet.
Lebenslauf, bisherige Ergebnisse und ein überzeugendes Gespräch zeigen, was jemand bisher geleistet hat. Sie beantworten nicht automatisch, ob die Person eine größere Rolle, eine neue Strategie oder ein anderes Umfeld tragen kann.
Was bisher erfolgreich war, reicht für die nächste Rolle nicht mehr aus.
Besonders anspruchsvoll sind interne Beförderungen. Mehrere Entscheider kennen dieselbe Person und kommen dennoch zu unterschiedlichen Einschätzungen. Nähe, bisherige Verdienste und persönliche Erwartungen erschweren einen gemeinsamen Maßstab.
Eine Fehlentscheidung zeigt sich selten am ersten Tag. Sichtbar wird sie, wenn Entscheidungen liegen bleiben, Vertrauen verloren geht oder die Strategie an Tempo verliert. Dann geht es nicht mehr nur um die Kosten einer erneuten Suche.
Vier von zehn Besetzungen auf Senior-Executive-Ebene endeten innerhalb von 18 Monaten mit Ausscheiden, Scheitern oder Kündigung.
Quelle
Heidrick & Struggles, interne Auswertung von rund 20.000 Suchmandaten auf Senior-Executive-Ebene; berichtet vom damaligen CEO Kevin Kelly in der Financial Times (2009). Erhebung des Unternehmens selbst, keine peer-reviewte Studie. Vergleichbare Größenordnungen nennen unter anderem Leadership IQ (46 Prozent innerhalb von 18 Monaten, alle Hierarchieebenen).
Die Kosten entstehen selten an einer Stelle. Sie summieren sich über Monate und reichen weit über eine erneute Suche hinaus.
- Erneute Suche und Auswahl
- Vakanz und Einarbeitung
- Mögliche Trennungskosten
- Verlorene Umsetzungsgeschwindigkeit
- Belastung von Team und Kundenbeziehungen
- Verlust von Vertrauen
Genau hier setzt 
an.
Der MDiag-Ansatz
Wir beginnen mit der Rolle, nicht mit einem Test.
Bevor wir eine Person beurteilen, klären wir, was in der Rolle tatsächlich gelingen muss. Welche Ergebnisse werden erwartet? Was verändert sich gegenüber der bisherigen Aufgabe? Welches Verhalten braucht es in diesem Unternehmen und in der bevorstehenden Phase?
Rolle und Unternehmenssituation bestimmen, welche Anforderungen und Methoden wirklich relevant sind.
SCHRITT 01
Was muss gelingen?
Wir übersetzen Strategie, Rolle und Unternehmenssituation in konkrete Anforderungen. Entscheidend ist, welche Verantwortung die Person übernehmen und welche Ergebnisse sie in der Rolle erreichen soll.
SCHRITT 02
Was braucht es dafür?
Je nach Fragestellung kombinieren wir strukturierte Interviews, Simulationen, Fallaufgaben und psychologische Testverfahren. Die Methoden werden aus der Entscheidungssituation abgeleitet.
SCHRITT 03
Was bedeutet das für die Entscheidung?
Wir führen die Beobachtungen zu einer begründeten Einschätzung zusammen. Auftraggeber erhalten Klarheit über Eignung, relevante Stärken, mögliche Risiken und sinnvolle Entwicklungsschritte.
Leistungen
Sicher besetzen. Führung gezielt entwickeln.
MDiag arbeitet an zwei Stellen: wenn eine weitreichende Personalentscheidung ansteht und wenn Führungskräfte oder Teams gezielt auf ihre nächste Aufgabe vorbereitet werden sollen.
Auswahl · Beförderung · Nachfolge
Sicher besetzen
Wenn Sie eine Schlüsselrolle extern besetzen, eine interne Person befördern oder eine Nachfolge entscheiden, brauchen Sie einen gemeinsamen und nachvollziehbaren Maßstab. Management Assessments und Audits zeigen, was die Rolle verlangt, was eine Person dafür mitbringt und wo Risiken liegen.
- Externe Schlüsselposition besetzen
- Beförderung entscheiden
- Nachfolge absichern
- Rollen und Eignung in einem Führungsteam prüfen
Potenzial · Entwicklung · Nachwuchsführung
Führung entwickeln
Leadership Development setzt dort an, wo Potenzial, Verhalten und Entwicklungsbedarf geklärt werden sollen. MDiag begleitet Führungskräfte und Teams dabei, neue Anforderungen zu bewältigen und Entwicklung in den Führungsalltag zu übertragen.
- Potenzialträger auf die nächste Rolle vorbereiten
- Führungskräfte individuell entwickeln
- Development Center gestalten
- Zusammenarbeit im Führungsteam entwickeln
Bei einem Führungsteam entscheidet die Fragestellung über den Weg. Assessment oder Audit klären, wer welche Rolle tragen kann und wo Eignung, Potenzial oder Besetzungsrisiken liegen. Leadership Development entwickelt das bestehende Team in Führungsverhalten, Zusammenarbeit und Wirksamkeit weiter.
Eine Empfehlung, mit der Sie entscheiden können.
Ein gutes Assessment endet nicht mit einem Persönlichkeitsprofil. Es beantwortet die Fragen, die für die konkrete Rolle und die anstehende Entscheidung relevant sind.
- Ob die Person die Anforderungen der Rolle voraussichtlich tragen kann.
- Welche Stärken für die Aufgabe besonders relevant sind.
- Wo Risiken, Bedingungen oder Grenzen liegen.
- Welche Entwicklung realistisch und sinnvoll ist.
- Wie sich die Empfehlung gegenüber Geschäftsführung, Gesellschaftern oder Beirat begründen lässt.
Die teilnehmende Person erhält ein persönliches Feedback mit konkreten Entwicklungsimpulsen.
Ein Beratungshaus für Managementdiagnostik und Leadership Development.
MDiag versteht Managementdiagnostik als Beratung zu unternehmerisch relevanten Entscheidungen über Führung. Im Mittelpunkt stehen die konkrete Rolle, die Situation des Unternehmens und die Frage, welche Führung in der nächsten Phase gebraucht wird.
Unsere Auftraggeber arbeiten mit festen Ansprechpartnern, die das Mandat vom Briefing bis zur Ergebnisbesprechung verantworten. Dabei betrachten wir zwei Seiten zugleich: das Unternehmen, das eine tragfähige Entscheidung braucht, und die beurteilte Person, die eine faire und nachvollziehbare Rückmeldung erhält.
Das Team vereint Erfahrung aus Managementdiagnostik, Psychologie, Personalberatung und Leadership Development. Berufliche Stationen bei Kienbaum, Mercuri Urval, Talogy und dem DLR gehören zur Biografie der Beraterinnen und Berater.
Wir arbeiten DIN-33430-orientiert und kombinieren mehrere Methoden. Ergebnisse werden so dokumentiert, dass Kriterien, Beobachtungen und Empfehlungen nachvollziehbar bleiben.
Stimmen aus Mandaten
Was sich verändert, wenn Führungsentscheidungen auf einer klaren Grundlage stehen.
„Wir hatten ein anderes Bild von unserer Führungsmannschaft.“
Die Analyse hat sichtbar gemacht, welche Führungskräfte die anstehende Veränderung tatsächlich tragen konnten, wo Rollen neu geklärt werden mussten und welche Entwicklungsprioritäten sich daraus ergaben.
- Kernfrage
- Welche Führungskräfte konnten die strategische Neuausrichtung in ihren Rollen tragen, wo war Entwicklung realistisch und an welchen Stellen mussten Verantwortlichkeiten neu geordnet werden?
- Ausgangslage
- Ein mittelständisches Unternehmen richtete sein Geschäftsmodell neu aus. Die bestehenden Rollen im Führungsteam passten nicht mehr ohne Weiteres zu den Anforderungen der nächsten Unternehmensphase.
- Aufgabe
- Die künftigen Rollenanforderungen konkretisieren und die Führungskräfte anhand eines gemeinsamen Maßstabs einschätzen.
- Beitrag von MDiag
- Management Audits zeigten, wo einzelne Führungskräfte die stärkste Wirkung entfalten konnten und welche Kompetenzen für die neue Strategie noch fehlten.
- Ergebnis
- Ein gemeinsamer Entwicklungsplan, der Transformation und Führungskompetenzen verband – damit das Führungsteam die neue Strategie tragen konnte.
Geschäftsführung, mittelständisches Unternehmen
„Bei mindestens der Hälfte der Entscheidungen hätten wir ohne die Audits nicht gewusst, welche Person für welche Rolle in Frage kommt. Uns fehlten die gemeinsame Historie und eine verlässliche Grundlage für die Integration. MDiag war in dieser Situation ein wichtiger Partner.“
- Kernfrage
- Welche Personen kamen für die Rollen der künftigen Zielorganisation in Frage, und wo brauchte der Investor zusätzliche Sicherheit vor der Besetzungsentscheidung?
- Ausgangslage
- Dem Investor fehlten eine gemeinsame Historie mit dem bestehenden Management und ein verlässlicher Maßstab für die künftigen Rollen.
- Aufgabe
- Zielorganisation und Rollen klären, mögliche Besetzungen einordnen und die Rollenpassung prüfen.
- Beitrag von MDiag
- People Due Diligence und Management Audits als unabhängige Grundlage für Integration und Besetzung.
- Ergebnis
- Eine gemeinsame Sicht darauf, welche Personen für welche Rollen in Frage kamen und wo weiterer Klärungsbedarf bestand.
Internationaler Investor, M&A und People Due Diligence
Key People
Die Menschen, die Ihr Mandat verantworten.
MDiag verbindet unterschiedliche Perspektiven auf Führung, Organisation und Entwicklung. Die verantwortlichen Beraterinnen und Berater begleiten ein Mandat vom ersten Gespräch bis zur Ergebnisbesprechung.
Victor Mantsiou
Gründer · ManagementdiagnostikerGründer von MDiag, seit über 15 Jahren in der Managementdiagnostik, zuvor bei Kienbaum und Mercuri Urval. Er verantwortet Executive Assessments und Management Audits und begleitet Vorstände als Sparringspartner und im Executive Coaching. Sein Schwerpunkt liegt dort, wo Diagnostik auf Business trifft.
Sabine Nord
Expertin · ManagementdiagnostikerinExpertin für psychologische Eignungsdiagnostik mit langjähriger Erfahrung in der Luft- und Raumfahrt am DLR sowie bei Kienbaum. Sie verbindet psychologische Tiefe mit klarer Herleitung und erarbeitet mit Entscheidern tragfähige Lösungen für anspruchsvolle Besetzungs- und Entwicklungsfragen.
Ann-Sophie Oesterwalbesloh
Expertin · ManagementdiagnostikerinExpertin für Managementdiagnostik mit Stationen unter anderem bei Kienbaum. Bei MDiag verantwortet sie Beratungsmandate und Management Audits, verbindet fundierte Diagnostik mit klaren Prozessen und führt Projekte von der ersten Abstimmung bis zur Ergebnisübergabe.
Gregor Wojtowicz
Experte · ManagementdiagnostikerWirtschaftspsychologe mit über 15 Jahren Erfahrung in Unternehmensberatung, Managementdiagnostik und Führungskräfteentwicklung. Er verbindet analytische Schärfe mit psychologischem Tiefgang und übersetzt Beobachtungen zu Führungsverhalten und Potenzial in wirksame Entwicklung.
Sina Bergmann
Expertin · ManagementdiagnostikerinExpertin für psychologische Eignungsdiagnostik und systemisches Coaching mit Erfahrung in der internationalen Personalberatung, zuletzt als Principal Consultant bei Talogy. Sie konzipiert und leitet Assessment- und Development-Center und begleitet Fach- und Führungskräfte in Coachings, Trainings und Workshops.
Wissen
Einblicke in Managementdiagnostik und Leadership Development.
Management Audit
Management Audit: Ablauf, Nutzen und wann es sich lohnt
Wie ein Management Audit abläuft und woran Sie erkennen, dass Ihr Führungsteam eine Standortbestimmung braucht.
Beitrag lesen
Eignungsdiagnostik
DIN 33430: Was der Standard bedeutet und warum er Sie schützt
Was der Standard für berufsbezogene Eignungsdiagnostik bedeutet und wie er Personalentscheidungen absichert.
Beitrag lesen
Auswahl
Expected Job Performance: Leistung ist kontextabhängig
Warum starke Leistung im bisherigen Umfeld keine Garantie für die neue Rolle ist.
Beitrag lesen
Häufige Fragen
Was Entscheider uns vor dem ersten Projekt fragen.
Trifft MDiag die Personalentscheidung für uns?
Nein. Die Entscheidung bleibt bei Ihnen. MDiag liefert eine begründete Einschätzung und eine nachvollziehbare Empfehlung, auf deren Grundlage Sie sicher entscheiden.
Warum reicht ein gutes Interview nicht aus?
Ein Interview zeigt vor allem, wie überzeugend jemand die eigene Erfahrung darstellt. Ob eine Person die Anforderungen einer neuen Rolle tatsächlich trägt, lässt sich zuverlässiger einschätzen, wenn mehrere Methoden zusammenkommen und an denselben Kriterien ausgerichtet sind.
Wie ist das Vorgehen methodisch abgesichert?
MDiag arbeitet DIN-33430-orientiert, am anerkannten Standard für berufsbezogene Eignungsdiagnostik, und kombiniert mehrere Methoden. Kriterien, Beobachtungen und Empfehlungen werden so dokumentiert, dass die Herleitung nachvollziehbar bleibt.
Wie erleben Führungskräfte ein Assessment?
Wenn das Verfahren transparent und fair gestaltet ist, erleben viele Teilnehmende es als anspruchsvoll und zugleich hilfreich. Jede teilnehmende Person erhält ein persönliches Feedback mit konkreten Entwicklungsimpulsen.
Was kostet ein Assessment oder Audit?
Das hängt von der Fragestellung, der Anzahl der Personen und dem Format ab. Nach einem Erstgespräch erhalten Sie ein transparentes Angebot, das Umfang und Vorgehen klar ausweist.
Arbeitet MDiag auch international?
Ja. Der Standort ist Frankfurt am Main, MDiag arbeitet international. Gespräche und Assessments finden je nach Situation vor Ort oder digital statt.
Welche Entscheidung oder Entwicklungsfrage steht bei Ihnen an?
Im ersten Gespräch ordnen wir Ihre Situation ein und klären, welches Vorgehen sinnvoll ist. 30 Minuten, unverbindlich und vertraulich.
Direkt erreichen: info@mdiag.de · +49 (0)69 333 99 997
Standort
Sie finden uns in Frankfurt am Main.
MDiag hat seinen Standort im Frankfurter Westend und arbeitet international, vor Ort oder digital.
MDiag Beratung für Managementdiagnostik
Emil-Claar-Straße 6, 60322 Frankfurt am Main